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公司宽带薪酬系统设计计划.doc

公司宽带薪酬系统设计计划

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2012-05-26 0人阅读 告发 0 0 暂无简介

简介:本文档为《公司宽带薪酬系统设计计划doc》,可适用于工程科技范畴

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薪点表法下的企业宽带薪酬系统设计从产业革命给早期工厂轨制带来的冲击开端发展到今天知识经济对治理变革的通盘渗透企业薪酬理论系统也在连贯发展。从最早的计件工资制、计时工资制发展到后来被大多数企业使用的职位工资制、技能工资制和以绩效为底子的浮动工资制等。薪酬理论系统的连贯发展也折射出了薪酬设计系统思想和思想的进步和完善。从最初对工人的压榨、监管和约束为目的转变为从员工的根本利益出发以充分调动员工的工作积极性和缔造性为目的它已不仅仅是对员工贡献的认可和回报更是企业“人本治理”计谋思想的真正体现宽带薪酬系统正是立足这种“以人为本”的计谋治理思想应运而生。一、宽带薪酬的含义及其产生背宽带薪酬是上个世纪年代美国疏远的一种新型的薪酬设计理论系统。按照美国薪酬治理学会的定义宽带薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范畴、进行重新组合从而化作只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范畴、。宽带薪酬形式打破了传统薪酬系统结构中职位等级的见解强调个人的绩效水平和能力拓展。具体来说就是企业将原来十几甚至几十个固定的薪酬等级压缩成几个薪酬带(正常不领先个)同时将每个薪酬带所对应的薪酬浮动范畴、拉大并参照市场薪酬率来确定薪酬浮动的范畴、。正常说来典范的宽带薪酬系统有一个等级的薪酬带每个薪酬带的最高值与最低值之间的区间变动比率通常在以上。传统薪酬结构中同一职位等级上的薪酬浮动范畴、通常只有一而在这种薪酬系统设计中员工不是沿着公司中惟一的薪酬等级层次垂直往上走相反他们在自己职业生涯的大部分或者一切时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中。他们在企业中的流动是以横向为主的员工将随着工作时间的增加连贯得到新的技能、能力承担新的责任或者是在原有的岗位上连贯改善自己的绩效他们就能够得到更高的薪酬。这也是差异于职位浮动薪酬制的主要优势之一。因此宽带薪酬是一种真正的鼓励和发挥本身优势的以人为本的薪酬轨制。宽带薪酬产生的背景具体来说有以下几点:l、组织扁平化趋势的具备现代企业为了进步企业对外部环境的反应能力和反应速度采取了降低企业的决议重心提倡员工参收与治理和决议等措施缩短了企业和外界信息交换的时间在进行组织变革的时候越来越强调组织的扁平化即缩减企业的治理层次使企业从原来的众多级别化作少数的几个级别这样的组织为员工供给的晋升职位就会相对减少供给的职业生涯通道就会相对较短。为了适应这样的变化企业的工资结构就务必做相应的改变由原来的众多工资等级转变为少数的几个工资等级这就出现了工资结构的宽带化。、企业“人本治理”思想的真正体现传统的薪酬形式中薪酬往往与一个人在组织中的行政等级相匹配即一个人在组织中担任的职位越高他的薪酬就会越高这就会导致员工为了得到更高的薪酬而不遗余力地往上爬却不管这个职位是否切合他去做。多数企业也遵循着这样的晋升哲学:对优秀的员工最大的奖励就是晋升到上级的领导岗位上不管他们是否真正切合这个岗位。盛名的治理学家劳伦斯·彼得所疏远的“彼得高地”危机阐述的就是这样的状况。他在年出版的《彼得道理》中阐述在企业和各种其他组织中都普遍存在一种将员工晋升到一个他所不能胜任的职位上去的总体倾向即一旦员工在低一级职位上干得很好企业就将其提升到较高一级的职位上来一直将员工提升到一个他所不能胜任的职位上来之后企业才会停止对一位员工的晋升。结果本来这个人往下降一个职位等级他可能是一位非常优秀的员工但是他现在却不得不呆在一个自己所不能胜任、但级别较高的职位上并且要在这个职位上一直耗到退休。这种状况对于员工和企业双方来说无疑都是没有利益的。而宽带薪酬的设计无疑为员工供给了更多的职业发展通道使他们由被动变为主动依照个人的绩效水平和技能扩展能力加薪而不必提职。、大范畴职位轮换的具备扁平化的组织越来越具备复合型人才为了造就具备多种技能和经验的复合型人才组织务必展开大范畴的职位轮换。在传统的薪酬形式下员工进行职位的横向调动到新的岗位要重新进行岗位进修工作难度和辛苦程度会很高同时也会增加治理上的困难因为在职位轮换中要连贯地改变调职人员的工资水平。在宽带薪酬中这样的问题可以迎刃而解。由于企业将多个薪酬等级进行重新组合将过去处于差异等级薪酬中的大量职位归入到现在的同一薪酬宽带中这样对员工进行差异工种的横向调动甚至向下调动时遇到的阻力就小得多。同时调动的工作处在同一薪酬带内有效地防止了频繁的工资变动为企业的薪酬治理带来了便利。二、薪点表法下的宽带薪酬系统设计薪等和薪级的工资点数使工资的核算更加科学、合理。所谓薪点表指的是建设企业内部工资等级结构的一个纵向坐标系即将企业内的工资水平从低到高划分为若干等再将每个薪等划分为若干薪级。相l晦薪级之间的差距为级差差异薪等内部的级差往往并不相同薪等越高薪点的数量就越大。薪点表设计的症结是要确定薪点表的起点和每个等级内部的级差这要遵循市场工资率和企业本身的情况来定。明确了这两个根基变量之后就可以确定企业内部薪酬的坐标系但这个坐标系的最高薪级务必能够涵盖企业内部的最高工资水平。薪点表法可以作为多种工资结构设计的底子薪点表法下的企业宽带薪酬系统设计步骤如下。、进行工作分析和职位评价为职位分层划分保持内部公平性工作分析和职位评价是薪酬设计的底子。进行工作分析是为了充分认识工作的职责和任务从而确定完成工作所需的知识和技能。而职位评价是保持内部公平性的主要前提。目前比较经常使用的方法有排序法职位归类法、要素计点法和要素比较法等。遵循职位评价的结果我们可以将一切的职位分层划分。如果在进行评价时使用的是要素计点法那么一个工资等级包括的是点值大致相同的职位如果使用的是排序法那么就包括两到三个等级的职位如果使用的是职位划分法那就包括同一类或同一级的职位等等。假设把一切岗位分为焦点层、部门主管层、骨干层和底子员工层大职层以及治理类、技术类、事务类、发卖类和发卖类等大职类如表l所示。、薪点表法下的宽带薪酬结构的设计遵循薪酬设计的原则薪酬系统由部分构成即根基薪酬、绩效薪酬、津贴和福利保险。(l)根基薪酬。是遵循员工所承担或完成的工作本身、所具备的完成工作的技能或能力和资历而向员工支付的牢固性报酬。在薪点表法下企业遵循员工所承担的工作本身的主要性、难度或者对组织的价值来确定员工的根基薪酬点数即所谓的职位薪点依此所得的报酬为职位薪酬。此外企业还会遵循员工所具备的完成工作的知识和技能来确定员工的技能薪点并支付相应的薪酬即所谓的技能薪酬用来激发员工连贯地开辟本身的能力和缔造力。同时员工的资历也会对薪酬产生感导。因此根基薪资是由职位薪点、技能薪点和资历薪点所计算出来的职位薪酬、技能薪酬和资历薪酬部分构成它正常构成员工所得薪酬的固定部分也是计算员工绩效薪酬的基数。()绩效薪酬。是为了鼓励员工为公司缔造出超额业绩而设计的它遵循员工的绩效而上下浮动其作用在于激励员工进步工作效率和工作质量。绩效薪酬遵循员工所得的浮动薪点数计算得出。()津贴。是为了补偿和鼓励员工在恶劣的工作环境下劳动而计付的薪资它有利于吸引劳动者到工作环境相对较差的岗位上工作包括岗位津贴、出差津贴等等。()福利保险。是为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干员工的牢固而支付的各种补充项目包括多种补贴和保险等。为了更好地注解问题和简化内容我们在设计薪点表时薪酬结构只包括根基薪资和绩效薪资。因此薪点点数=职位薪点技能薪点资历薪点绩效薪点。、薪点表法下的宽带薪酬水平的设计(l)遵循薪等表进行职位划分。遵循设定的大职层和大职类将其设置为宽带薪酬中的大薪酬带以及薪酬带中的大职类并将组织内的职位按照其主要性划分为个薪等。同时由于各个员产业务技能存在差异即使是处在相同的职位承担相同的职责其工作绩效也有很大差异为了激励优秀员工在薪等不变的情况下为优秀员工供给工资上升通道我们将各个薪等又分为个薪级。以部门主管层为例部门主管层薪酬带中包括治理类、事务类、发卖类和技术类大职类不包含作业类。在每个职类中包含差异层次的薪等如发卖类包含G和G两个薪等而事务类、技术类和治理类则包含G、G、GS三个薪等。这主要是因为在各职类中部门主管层人员的管辖范畴、和责任大小差异。同时即使在同一职类中人员也有差异的薪等比如财务主管和后勤主管薪等也会差异况且工作业绩也会因个人绩效和能力的差异而暴发变化所以他们还会在同一薪等中处在差异的薪级。()薪等的设计和员工薪酬的确定。薪点表薪等的上限和下限以及级差的确定要遵循企业本身的情况而定。但要以能涵盖企业内部的最高工资水平和最低工资水平为准。假定工资等级的上限和下限分别为和点遵循适度重叠的原则规定各薪等根基薪资的中低级别与较低薪等的中高级别重叠。由此推算出各等各级薪点数额如表所示:具备注解的是薪点并不是工资额它只是一个数值薪点与薪点值相乘才是工资额。员工薪点数主要由其工作性质和任职资历中职类、职种的等级所决定薪点值主要由企业所处地区的社会平均工资和企业的经营绩效决定。由于薪酬有根基薪酬和绩效薪酬之分与此相对应薪点分为固定薪点和浮动薪点薪点值也分为固定薪点值和浮动薪点值。固定薪点和浮动薪点所占的比例由员工的工作岗位的性质和与市场的关联程度来决定。具体的确定原则是:工作内容、任务相对牢固且难以量化的事务类人员和技术类人员固定薪点比例应相对较大工作绩效可以量化且受个人努力程度感导较大的临盆、发卖类人员及技术类人员浮动薪点比例应相对较大临盆、发卖和技术类一线人员固定薪点比例相对较小而对于处于焦点决议层的各职类的高级治理更应注重的是公司整体的组织建立和计谋目标的告竣为了充分进步其积极性绩效薪点所占的比例要大一些。为计算简便起见我们假设固定薪点值为元则根基薪酬就是对应的固定薪点因此固定薪点越大根基薪酬就越高。而对于绩效薪酬则遵循组织和个人的经营业绩的考核结果由浮动薪点和浮动薪点值推算得出。具体计算公式如下:绩效薪酬二浮动薪点数x浮动薪点值x考核结果系数浮动薪点值=绩效工资总数艺员工个人浮动薪点数三、企业履行宽带薪酬应当心的关锐项和问颐尽管宽带薪酬形式具备传统薪酬系统所不具备的种种优点但是它的设计形式也不是“放之四海而皆准”。因此企业在运用过程中要当心以下问题。、企业的组织结构和文明是否切合宽带薪酬形式是为企业的扁平化组织结构而量身定做的是与不强调资历、提倡职业发展和成长的扁平化组织结构相匹配的它建设在承认员工个人之间的能力差异、对个人能力和对组织的贡献充分肯定的文明底子上。因此在资本密集型企业和智力密集型企业如高科技企业中适用。如果目前的组织结构、企业特征和外部环境与这些相悖盲目推行宽带薪酬形式往往达不到应有的效果。、履行宽带薪酬使企业职务晋升激励不足宽带薪酬形式虽然减少了薪酬等级拓宽了治理幅度缓解了企业的晋升压力也使员工提薪而不用升职。但是晋升机会的缺少也会导致薪酬激励功能弱化。在宽带薪酬形式下员工可能一生都只在一个薪酬带里移动只有薪酬的变化而没有职位的晋升。实际上职位晋升对员工来说是一种相当主要的激励手段。因为人们可能普遍认为薪酬的增加只意味着员工在某一时期有突出的表现而晋升则是对员工个人整体素质的肯定。因此对于那些崇尚自我价值告竣连贯寻找和挑战更高职位的员工来说宽带薪酬并不是一个好的取舍。、增加企业治理成本和薪酬成本履行宽带薪酬首先条件企业夯实和完善底子治理这具备大量先行的设计和分析工作另一方面遵循市场同质人力资源薪酬水平以及本企业的薪酬计谋来确定薪酬水平和结构也是一项复杂的系统工程一切这些都务必以一定数量的人力、物力、财力消耗为支撑才能完成。由于报酬的刚性特征加上宽带薪酬结构在同一职级支撑涨薪的导向性而丧失了传统薪酬结构中的主动遏止机制使得一旦履行宽带薪酬会大幅进步薪酬成本。、宽带薪酬使员工对企业减少归属感宽带薪酬的实质是从传统薪酬注重岗位转变为注重绩效体现出“业绩比岗位主要”的思想必然导致绩效评估成为宽带薪酬的底子。如果绩效评估本身存在着缺陷企业治理机制落后整个薪酬结构系统就可能遭到破坏员工对薪酬公平产生怀疑容易造成公司内部人际关系紧张导致员工对企业的归属感减少容易离职跳槽等。此外薪点表下的宽带薪酬系统的设计和运用相对来说比较复杂工作量也相对较大相对而言大中型企业采用宽带薪酬形式能更好地推动企业人力资源治理工作而一些小型企业很难配备相应的部门和人员来处理这方面的事务不适宜采用这种治理形式。四、企业履行宽带薪酬应采取的主耍描施、明确企业人力资源计谋薪酬系统的最终目标是推动人力资源治理从而办事于企业计谋目标。推行宽带薪酬的企业首先应该系统梳理企业计谋分析企业的焦点竞争能力明晰企业的焦点价值观并将它们量化为指标在此底子上建设人力资源计谋。这样建设起来的薪酬系统才可能有明确的目标那就是遵循企业计谋借助薪酬激励强化员工作为推动企业计谋履行。、鼓励员工广泛参与在宽带薪酬系统的设计之初要积极争取各个层级的员工参与广泛征集意见和建议并依据这些意见和建议反复修改尽可能使薪酬设计透明化。设计完成后要进行一定时期的试用在此过程中依然要对暴露出来的问题反复加以修改力图得到全体员工的支撑这样才有助于消除员工的抵触和不满情绪。各部门的经理在人力资源治理方面务必有足够的成熟度能与人力资源部门一起作出各种症结性的决议。宽带薪酬轨制的一个主要特点就是部门经理将有更大的空间参与下属员工的相关薪酬决议。如果没有一个成熟的治理队伍在实行宽带薪酬轨制的过程中就会困难重重。例如部门经理不能对员工进行客观评价破坏了内部均衡部门经理不重视员工的发展等。另外如果各部门都以自我为中心不认同宽带薪酬轨制人力资源部就很难发挥其作用这样一来宽带薪酬轨制就很难发挥其应有的作用。、对员工薪点数计量的症结考核指标的设计和实行要公平公正和合理在整个宽带薪酬系统的设计和履行过程中员工薪点数的计量和计算是最焦点的问题如果症结指标的制定不科学或者运用不合理不仅不能激发员工的工作热情况且还会挫伤员工的积极性。因此在设计薪等表和薪点表时要提倡治理层和各职能层的广泛参与使整个薪酬系统的设计尽可能科学合理。一个企业若不重视员工的工作表现必定会导致“大锅饭”现象。在此氛围下员工表现的优劣并不能被公平地差异对待宽带薪酬轨制所供给的“宽带”也就失去了意义。在宽带薪酬系统下员工薪酬在其所处宽带范畴、之内随其工作绩效值的大小而连贯浮动变化从而使得工作绩效的考评系统备受员工的体贴一个公平、透明的绩效考评程序是实行宽带薪酬所必不可少的。波特和劳勒的综合激励理论认为激励措施是否会令员工感到满意症结取决于员工认为其所得到的报酬是否公平。基干上述理论宽带薪酬这种注重绩效的浮动式薪酬结构更应强调程序的公平况且这种程序还务必被透明化让员工了解每一个评分细则这不仅有助于完善公司监督系统进步员工积极性还有助于员工通过评分尺度来知晓企业的愿望从而随时调整个人预期使之与企业的整体价值取向保持一致。这样员工个人发展与企业整体发展自然地联系在一起从而最终告竣员工和企业的双赢。、具备一支高素质的人力资源治理队伍推行宽带薪酬轨制具备人力资源部门的薪酬治理人员与各部门进行密切的同盟他们在与部门经理一起给新职位定级、知晓市场信息及协助制定薪酬方针方面务必以供给优质的办事态度和以专注顾问的角色去为部门办事。因此是否具备一支高效的人力资源治理队伍非常主要。薪点表法下的宽带薪酬系统的设计和运用尽管具备的工作量非常庞大和复杂也不是一切企业都可以适用但是在企业中真正运行起来以后能给企业带来巨大的利益。它使薪酬支付系统量化为差异的薪点数体现了公平性况且支付方法灵活遵循员工本身的绩效水平和技能扩展能力来确定薪点和报酬极大地进步了员工的积极性和满意度同时还为员工的职业生涯发展供给了多途径取舍员工可以遵循本身的兴趣和癖好来参谋自己的未来而不必为了提薪一味地往行政岗位上钻。因此这样的薪酬系统设计真正体现了企业“以人为本”的计谋思想为企业的发展和壮大奠定了坚实的底子。

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